God aften

Det er en fornøjelse at være med til at fejre nogle af Danmarks stærkeste vækst-virksomheder her i aften.

Gode succesfulde virksomheder er vigtige for en sund økonomi, for beskæftigelsen og generelt for samfundets udvikling.

For at skabe de virksomheder er der mennesker, der skal gå foran. Mennesker, der har drivkraft og gåpåmod til at etablere egen virksomhed, skabe arbejdspladser og skabe succes. Mennesker, som mange af jer, der er samlet her i aften.

I er i konkurrence hver dag med andre virksomheder – nogle af jer i Danmark, andre i hele verden. Men denne aften handler om meget mere end konkurrencen og ikke kun om at vinde i aften, men også om at vinde i fremtiden.

I aften er en festlig aften fyldt med inspirerende historier og mennesker, der har en vision, en vilje og en vedholdenhed til at møde udfordringer og til at skabe. I kan vise vejen frem og motivere og inspirere morgendagens vækstsucceser.

I aften møder I sikkert virksomheder fra forskellige steder i Danmark, virksomheder af forskellig størrelse og i vidt forskellige brancher. I vil møde virksomhedsejere, som er forskellige, når det gælder alder, erfaring og uddannelse. Men på et enkelt punkt er der dog ikke samme grad af forskellighed og diversitet, og det er, når vi taler om kønsdiversitet.

Jeg er blevet inviteret med i aften for at tale om lige præcis det – kønsdiversitet i ledelse og virksomheder og ligestilling globalt, hvilket er et emne, jeg har talt om i andre sammenhænge.  Blandt andet i en tale til Women’s Board Award, som har til formål at sætte fokus på vigtigheden af rollemodeller for at øge antallet af kvinder i bestyrelser i Danmark.

Og jeg vil gerne her i aften dele nogle af pointerne fra den tale.

Som jeg husker det, var der op til uddelingen i 2017 meget diskussion om diversitet. Herhjemme og i udlandet blev der talt om ligestilling og om, at diversitet betaler sig – både når det gælder et lands vækst, en virksomheds bundlinje og den menneskelige udvikling i det hele taget.

Der er ingen tvivl, diversitet er godt, og alle vinder ved at fremme diversitet i bred forstand. 

Når vi taler ligestilling globalt, er det blevet bekræftet igen og igen i undersøgelser, rapporter og statistikker, at ligestilling skaber fremgang. F.eks. ved vi, at der med en højere grad af ligestilling følger et højere uddannelsesniveau og et bedre helbred.

Vi ved, at indkomsten pr. indbygger er højere, at den internationale konkurrenceevne øges, og at den økonomiske vækst er både mere omfattende og vokser hurtigere i lande med høj grad af kønslighed.

Og hvis vi kigger på erhvervslivet, bliver gevinsten yderligere understreget. Det dokumenteres i stigende grad, hvordan kvinder tilfører værdi i alle led af erhvervslivets værdikæde – som leverandører, som ledere, som iværksættere, som ansatte, forbrugere og samfundsborgere.

’Empowerment’ af kvinder og piger udgør, efter min mening, den største enkeltstående mulighed for at skabe menneskelig udvikling og økonomisk vækst på verdensplan. Og vi har også set fremgang og anerkendelse af vigtigheden af ligestilling globalt – bare se på verdens 2030 udviklingsmål.

Men i 2016 pegede World Economic Forum’s Global Gender Gap Report på en forværring, og i dette års Gender Gap Report peges der bekymrende nok på en global tilbagegang. Men der er nogle lande, der har opnået markant fremgang, og disse lande står til at høste fordelene.

Rapporten fremskriver også udviklingen og tager et kig ind i fremtiden. I 2014 var vurderingen, at vi ved at fortsætte udviklingen kunne skabe en generel kønsmæssig balance om 80 år. Året efter var vurderingen 117 år, og ved udgangen af 2016 var den 170 år. Her i 2017 er vi desværre oppe på 217 år. Med andre ord: Som udviklingen går nu, vil vi have en kønsmæssig ligestilling i år 2.234.

Hvordan kan det være? Og hvorfor er det så svært at skabe fremgang og sikre momentum?

Jeg ville ønske, at der var et entydigt svar, men som så ofte før er der ingen nemme løsninger.

Kønsforskellen er forbundet med mange forskellige og komplekse faktorer, som for eksempel forældede sociale normer, diskriminerende love og utilstrækkelig juridisk beskyttelse, ubetalt arbejde i hjemmet og ulige adgang til digitale, økonomiske og ejendomsmæssige aktiver.

Der er stor forskel på, hvor langt de enkelte lande er i forhold til ligestilling. I nogle lande handler ligestilling om beskyttelse og respekt for basale rettigheder, i andre lande med formel lighed, som f.eks. i Danmark, handler ligestilling om mere specifikke problemstillinger som mangel på kvinder i bestyrelser og i det, vi kalder STEM-uddannelser.

Men for alle lande har de sociale normer stor betydning. Vores sociale normer refererer til uskrevne regler og sociale værdier, som angiver den ønskelige eller forventede adfærd i en gruppe eller i samfundet som helhed.

Vores sociale normer har på mange måder indflydelse på kvinders økonomiske muligheder; de former kvinders valg af uddannelse og karriere, og de afspejler og forstærker diskriminerende kønsstereotyper, som begrænser ligeløn og kvinders muligheder for at blive forfremmet.

Sociale normer er per definition svære at ændre, fordi de er dybt forankrede i kultur. Men kulturelle forandringer er afgørende, hvis vi vil opnå ligestilling – i familielivet, i arbejdslivet og på landsplan.

I min tale til Women’s Board Award tidligere i år refererede jeg til en artikel i ‘Berlingske’ om, at det var vanskeligt for schweiziske kvinder at kombinere rollen som mor med et aktivt arbejdsliv. I artiklen udtalte en professor og forsker i social- og familiepolitik, at det er en udbredt norm i Schweiz, at kvinder varetager arbejde i hjemmet, og det er i det normative, at problemet ligger.

Normen er med til at fastholde kvinder i en situation, hvor de måske ikke kan vælge frit. Problemet er ifølge forskeren ikke, at schweiziske kvinder passer deres børn i langt højere grad end f.eks. danske kvinder. Problemet opstår, idet det ikke er kvindens eget valg, men en social norm, der dikterer hende.

Et andet væsentligt spørgsmål, man kunne stille her, er, hvordan vi kender forskellen på det frie valg og det normative? De sociale normer er så indgroede en del af vores kultur, at vi ofte vil følge dem uden at erkende, at det er det, vi gør.

Hvert land har sine egne sociale normer, og i Danmark har vi en lang tradition for kvinder på arbejdsmarkedet og en samfundsstruktur, der er indrettet til det.

Men lad os for eksempel tage den sociale norm, at det oftest er kvinden, der bliver hjemme og passer børnene, når de er syge. Hvis man spørger danskerne, vil de fleste nok svare, at mor og far er lige gode til at passe børn, uanset om de er syge eller ej. Alligevel tager kvinder en højere procentdel af barnets første sygedage.

Et andet eksempel herhjemmefra er, at en ambitiøs karrierekvinde stadig kan møde fordomme, hvis hun ikke henter eller afleverer sine børn lige så ofte som andre. Omvendt kan mænd, der ønsker barsel, opleve et pres fra sig selv og arbejdsgiver, der tolker mænds barsel som et udtryk for ikke at være så ambitiøs på jobbet.

Sociale normer afspejler og forstærker diskriminerende kønsstereotyper. Hvis en mand eller en kvinde har en anden adfærd end den, der forventes af deres køn, så afviger de fra stereotypen. For eksempel kan en kvinde i en forhandlingssituation blive set som ’bossy’ eller aggressiv, fordi hun afviger fra den stereotype opfattelse af kvinder som passive og milde.  Og der er også mange eksempler på mandlige stereotyper, fx at alle mænd elsker sport eller, at de er gode til matematik.

Kønsstereotyper er uhensigtsmæssige og kan føre til uretfærdigheder. Vi er alle individer, og vores køn definerer os ikke som mennesker.

Kønsstereotyper betyder, at vi ofte ubevidst tillægger kønnet betydning i vores beslutninger og vurderinger, eller hvad vi kalder ’unconscious bias’.  Og lige præcis fordi det er ubevidst, mener de fleste, at de i hvert fald ikke er ’gender biased’.

Men et online forskningsstudie fra Harvard af 200.000 mennesker har vist, at 76 % af alle mennesker (både mænd og kvinder) er ’gender biased’ og har tendenser til at tænke, at mænd er bedre egnede til en professionel karriere, mens kvinder er bedre egnede til at være hjemmegående.

Det er tydeligt, at det ikke kun er en lille procentdel af befolkningen, som er påvirkede af kønsstereotyper. Og en undersøgelse fra World Economic Forum viste, at lederes “unconscious bias” stadig udgør den største barriere i forhold til kvinders succes på arbejdsmarkedet.

Så hvordan sikrer vi, at ’unconscious bias’ ikke står i vejen for en mere mangfoldig ledelse? 

Det første skridt er, at vi bliver mere bevidste om den effekt, ’unconscious bias’ har på os, når der skal træffes beslutninger og at sikre, at ’unconscious bias’ ikke spiller en rolle ved ansættelse, forfremmelse og lønfastsættelse.

Vi skal være stolte over, hvor langt vi er nået i Danmark. Danmark har som nation altid stået som en stærk rollemodel for ligestilling, og det forpligter os til at blive ved med at have øje for ’hvordan vi kan blive endnu bedre’.

Vækst er den højeste prioritet for danske virksomheder.  Og talent er en af de vigtigste forudsætninger for vækst og konkurrence-dygtighed.

Og det ved I, bedre end nogen. I opererer i et hurtigt skiftende, komplekst og udfordrende miljø, hvor kampen om talent er altafgørende for fremtidig vækst og succes. Og talent-kampen handler blandt andet om at sikre en samlet ledelse med et bredt udsnit af kompetencer men også med et bredt udsnit af karaktertræk.

Det siges at, ledergrupper med en høj grad af kønsdiversitet er i stand til at træffe bedre og mere nuancerede beslutninger og dermed opnå en kompetitiv fordel i forhold til deres konkurrenter.

Det er relativ nemt at sammensætte en ledergruppe af mennesker med de rigtige faglige kompetencer. Det bliver straks sværere, når man ved sammensætningen også skal inkludere karaktertræk.

Jeg har forstået, at der i Danmark har været en tendens til, at ledergrupper er snævert sammensat, hvilket kan være medvirkende til, at opnåelse af kønsdiversitet går langsommere end i de lande, vi plejer at sammenligne os selv med. 

For at sikre kønsdiversitet og diversitet i ledelse i det hele taget, skal vi også sikre, at der er nok talent og, at talentmassen har den nødvendige dybde og bredde.

Opbygning af vores talent-pools skal starte tidligt, fordi vi bliver påvirket fra tidlig barndom af vores forældre, lærere, pædagoger, trænere og venner.

Allerede i folkeskolen og videre i uddannelsesforløbet skal vi anerkende behovet for at gøre en indsats for at neutralisere sociale normers påvirkninger ved valget af fag og karriereretning. Og gøre op med opfattelsen af, hvad henholdsvis mænd og kvinder kan og ikke kan. 

Det er vigtigt over for børn og unge at understrege værdien af kønsdiversitet og adressere efterspørgselen af kvindelige ledere med håbet om, at det vil motivere flere piger til at forfølge end lederkarriere. 

Kvinder udgør i dag 56 % af alle studerende i Danmark.  Derfor kunne man forvente en ligelig kønsfordeling på topleder-niveau.  Men ledere i dag rekrutteres fra nogle få specialer som økonomi, business administration og ingeniørfag. 

På disse specialer er kvindelige studerende kun repræsenteret med 30 %, og hvis ikke noget ændres, så øger vi ikke antallet af kvindelige ledere.

Der er ikke meget diversitet i at vælge fremtidige ledere ud fra så få uddannelses-specialer, men samtidig skal disse specialer kunne tiltrække flere kvindelige studerende. 

Vores uddannelses-institutioner spiller en afgørende rolle dels med at oplyse og understøtte men også med at tiltrække piger til de uddannelser, der genererer ledere og traditionelt tiltrækker mænd.

Virksomheder er nødt til at have fokus på deres egen talent-pipeline. Hvordan sikrer I, at nye unge talenter bevæger sig opad fra mellemleder-niveau til top ledelse? Og hvordan sikrer I, at der altid er diversitet i jeres talent-pipeline?

Åben og inkluderende ledelseskulturer, fleksible karrieremodeller med fokus på work-life balance, synlige stærke rollemodeller, mentor-programmer og en systematisk tilgang til at skabe og måle hvordan det går med diversitet i virksomheden.

Der er bare for at nævne nogle få mulige indsatser, som de fleste virksomheder i Danmark allerede er langt med. Det handler om, hvordan I som virksomheder udvikler og fastholder jeres talenter, også kvinderne.  Hvordan I udvikler og implementerer programmer, der virker. Men det kræver under alle omstændigheder en langsigtet og helhedsorienteret indsats som siver igennem hele virksomheden og vores samfund.

Det kan ikke være rigtigt, at vi skal vente 217 år på at få en mere lige repræsentation af kvinder og mænd i verden. Og på en aften som i aften, synes jeg, at det er vigtigt at have øje for al den viden og erfaring, som er samlet her for at fejre dygtige entreprenører. 

Ved at dele ud og lære af hinanden og forstå at omsætte den viden til handling kan vi - måske i vores levetid - opleve det, der for mig er endemålet; at vores valg og muligheder i livet ikke afgøres af vores køn.  Og at vi, når vi taler om talent, flytter os fra at tale om mand eller kvinde til at tale om et menneske. 

Tak for opmærksomheden og jeg ønsker jer fortsat en god og festlig aften.

Tak.